Решение задач на тему: Основные понятия аттестации как метода оценки персонала

Введение

Актуальность - создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.

Выполнение хозяйственных задач во многом зависит от правильности применения организационных факторов, способствующих рациональному использованию трудовых ресурсов. Значительное место среди них занимает внедрение мероприятий по научной организации труда и, в первую очередь, осуществление принципов рационального разделения и кооперации труда работников, занятых в сфере управления производством, обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с профессиональной подготовкой и опытом работы.

Цель - рассмотреть аттестацию как метод оценки персонала.

Объект - оценка персонала.

Предмет - аттестация как метод оценки персонала.

В соответствии с целью данной работы были поставлены следующие задачи:

1. Изучить основные понятия аттестации как метода оценки персонала

2. Рассмотреть подготовку и проведение аттестации.

3. Охарактеризовать методы и критерии оценки при аттестации персонала.

4. Рассмотреть оценку результатов аттестации.

Оглавление

- Введение.3

- Основные понятия аттестации как метода оценки персонала

- Цели аттестации и роль руководителя

- Элементы аттестации

- Внедрение системы аттестации персонала в организации

- Подготовка и проведение аттестации

- Методы и критерии оценки при аттестации персонала

- Оценка результатов аттестации

- Решение аттестационной комиссии

- Заключение....37

- Список используемой литературы..39

Заключение

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени. Аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

В Кодексе законов о труде РФ, кроме определения термина, содержится также перечень основных категорий работников, которые подлежат обязательной периодической аттестации. Существуют специальные требования к аттестации, например создание аттестационной комиссии. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности.

Эти, явно неполные, определения отражают искусственный характер аттестационных процедур, существовавших до настоящего времени. Работники, подвергшиеся аттестации в указанный период, как правило, приобрели к ней стойкое отвращение, что мешает вводить аттестационные процедуры в практику современных российских компаний. Несмотря на это, многие крупные компании нашей страны сейчас возобновляют практику проведения аттестации, осознав важность и полезность ее для эффективности работы компании в целом.

Аттестовать можно не только человека, но и подразделение, предприятие, производственный процесс, рабочее место, продукцию, государство и вообще любой социальный объект.

У процедуры аттестации есть свои противники и приверженцы. Аргументы каждой из сторон достаточно весомы. "Менеджер и так постоянно оценивает своих сотрудников. Зачем нам проводить аттестацию? Она отнимает много сил, способна разворошить коллектив, и неизвестно, что мы получим", - считают первые. Замечание справедливое: если не знаешь, зачем, - лучше не берись.

Формализованная система позволяет повысить эффективность самой системы оценки. Кроме того, она подходит не только для отдельного сотрудника и его руководителя, но и отвечает интересам организации в целом. Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация - один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. Аттестация позволяет:

- определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) - без этого аттестация не имеет смысла;

- провести диагностику персонала;

- выявить "болевые точки";

- определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;

- обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.

Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются.

Результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет на себе отпечаток личности того, кто аттестует, иначе это была бы уже не аттестация, а просто измерение параметров.

Список литературы

1. Кабушкин Г..Р. Основы менеджмента. - М., 1997.

2. Базаров Т.Ю., Управление персоналом. - М., 2004.

3. Бовыкин И.В. Новый менеджмент. - М.,1998.

4. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высш. школа, 1999.

5. Егоршин А.П., Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2002.

6. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала, - Консультант директора. 2000. №22.

7. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. - Спб.: Фирма, 2005.

8. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. - М.: Канди, 2004.

9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. - М.: Изд-во Дело. 129.

10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, "Инфра-М", Москва-Новосибирск, 2000.

11. Малиновский П., Методы оценки персонала. - М. 2003.

12. Тарасов В.К., Отбор и подготовка менеджеров. - Л.: Машиностроение, 2002.

13. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. - СПб.: Канди, 2005.

14. Харитонов И.М., Эмихом О.К., Предприимчивый менеджер. - М., 2001.

15. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. - М.: Дело, 2001.